面試技巧:跟Google學(xué)習(xí)面試技巧
請花幾分鐘時(shí)間回答以下問題:
.一輛校車可以裝下幾顆高爾夫球?
.假如你要幫忙清洗全西雅圖的窗戶,應(yīng)該要收取多少費(fèi)用?
.現(xiàn)在你被困在攪拌器里,但60秒以后就會有人使用攪拌器,你要如何安全脫身?
這不是腦筋急轉(zhuǎn)彎,而是連續(xù)2年奪得美國《財(cái)富》雜志(FORTUNE)最佳企業(yè)雇主(The Best Companies to Workfor)的Google 面試 新人時(shí)的問題。
身為主管,不僅要有管事的能力,更要有看人的眼光。所有企業(yè)都面臨“人才荒”,在激烈的搶人大戰(zhàn)中,如何快速精準(zhǔn)地找到你要的人才? 面試 時(shí)該問哪些問題,該如何在有限的時(shí)間內(nèi),做出正確的判斷?
過去 面試 強(qiáng)調(diào)的是能力檢測,所有的問題幾乎都是繞著過去工作經(jīng)歷打轉(zhuǎn),希望找到工作能力最頂尖的優(yōu)秀人才。
透過推理性問題測試創(chuàng)意程度
然而,近年所謂優(yōu)秀人才的定義已經(jīng)有了全然不同的解釋,隨著軟性能力受到重視,企業(yè)選才方式也出現(xiàn)大幅的創(chuàng)新!懊鎸κ袌龅淖兓獪y,企業(yè)需要的是能快速反應(yīng)、創(chuàng)意思考的人才!鼻啊渡虡I(yè)2.0》雜志(Business2.0)記者麥可.凱普蘭(MichaelKaplan)說道。
網(wǎng)路科技產(chǎn)業(yè)更是率先開啟這項(xiàng)風(fēng)潮。如果你去應(yīng)征亞馬遜(Amazon)網(wǎng)路書店的工作,可能會被問:“全美國有多少家加油站?”假設(shè)你去美國微軟(Microsoft)應(yīng)征,可能得絞盡腦汁思考:“馬路上的人孔蓋為何是圓的,而不是方的?”
這些看似無厘頭的面試問題,背后有其用意在,“目的是為了測試應(yīng)征者的創(chuàng)意,”微軟征才經(jīng)理華倫.奧斯頓(WarrenAshton)說。至于最后的數(shù)字是多少,沒人在乎。
不僅如此,Google還更進(jìn)一步,連投遞履歷表的 流程 都大改造。曾有一次Google在美國硅谷101公路上刊登一則廣告,上面寫了一道數(shù)學(xué)難題,歡迎有興趣的工程師上網(wǎng)提供答案。進(jìn)入網(wǎng)站后,你必須再解決第二道數(shù)學(xué)難題,如果回答正確,才能把履歷表寄到Google。
避開工作能力直接相關(guān)的問題
但不是所有工作都適合相同的操作手法。重視顧客服務(wù)精神的航空業(yè),除了機(jī)師或機(jī)械師等需要專業(yè)技術(shù)的工作之外,最看重的就是員工的態(tài)度與性格。
這兩個(gè)面向相當(dāng)抽象,面試時(shí)該怎么問,才能實(shí)際測試出員工的態(tài)度與性格?航空界的模范生美國西南航空(SouthwestAirline)的做法,是從個(gè)人喜好以及工作以外的休閑活動等間接問題著手:
.你喜歡閱讀哪些雜志或書?
.在閱讀雜志或報(bào)紙時(shí),你最先看什么類型的文章以及廣告?
.空閑時(shí)你通常會做什么?
.你在其他公司工作時(shí),最喜歡做什么?
.參與一項(xiàng)專案時(shí),哪個(gè)階段最讓你感到有趣?
藉由這些問題,可以了解員工的性向,例如從他休閑活動的類型知道他是否喜歡與人接觸,或是從他閱讀習(xí)慣得知他的性格是樂觀或悲觀。
不同產(chǎn)業(yè)、不同工作性質(zhì),勢必會有不同問法。到底什么樣的問題才能真正辨識出專業(yè)能力之外更為抽象的軟性能力?
1.自我評估的問題。
例如,“你認(rèn)為,為何之前會被選為某個(gè)專案領(lǐng)導(dǎo)人?”讓應(yīng)征者自己去解釋他的能力,從他的回答,你可以判斷他是否是個(gè)有想法的人,非常清楚自己的優(yōu)缺點(diǎn);或者他只是被動地接受指派,沒有更深入的思考背后的原因。
2.抽象的開放性問題。
像是“請談?wù)勀銚?dān)任專案領(lǐng)導(dǎo)人的經(jīng)驗(yàn)”。不給任何的范圍,讓應(yīng)征者自由發(fā)揮,你可以藉此測試一個(gè)人的組織能力,同時(shí)從他回答問題時(shí)切入的角度,看出他是否有能力抓住核心重點(diǎn)。對許多需要對外溝通聯(lián)系的工作而言,這是非常重要的溝通能力。
3.比較性問題。
例如,“當(dāng)SOHO族與公司員工有什么不同?”這種問題可以考驗(yàn)一個(gè)人的分析推理與邏輯思考能力。
另一方面,根據(jù)哈佛商學(xué)院出版的《雇用與留住明星員工》(HiringandKeepingtheBestPeople),面試時(shí)絕對要避免以下兩種類型的問題:
引導(dǎo)性問題。例如:“你認(rèn)為自己具備了這份工作需要的熱情嗎?”
自我暗示性。不要暗示對方你想要聽的內(nèi)容。例如:“這份工作需要和其他部門密切合作,你會怎么做?”
以上兩種問題的回答都顯而易見,等于明白告訴應(yīng)征者你希望聽到什么樣的回答,完全失去意義。
注意細(xì)微肢體動作與習(xí)慣用語
除了口頭回答的內(nèi)容之外,有時(shí)肢體語言會透露更多可靠訊息。
美國瑞姆塞爾投資公司(Ramsell Holding Corporation)營運(yùn)長湯姆.洛克(TomLoker)在接受《哈佛商業(yè)評論》雜志(Harvard Business Review)采訪時(shí)表示,面試時(shí)他最在意的是,“對方是否真的全心投入我們之間的對話!
若果真如此,身體通常會微微前傾,如果從頭到尾姿勢都維持不變,就表示他并沒有真正地投入,只是冷淡地回答你想要的答案。
你也可以不斷反駁應(yīng)征者回答的內(nèi)容,看他會如何回應(yīng),他會因此被激怒嗎?還是很專業(yè)地提出自己的見解,為自己的想法提出合理的解釋?他很容易屈服于壓力,還是會進(jìn)一步詢問細(xì)節(jié)?
以上兩種問題的回答都顯而易見,等于明白告訴應(yīng)征者你希望聽到什么樣的回答,完全失去意義。
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