癥狀1：重點不突出、邏輯不清 　　面試題目： 　　1、請你告訴我，如果你應聘安利公司，你認為自己有哪一方面的優(yōu)勢？ 　　2、現(xiàn)在大學畢業(yè)生，1-2年內，跳槽率很高，你怎么看這個問題？你自己會怎么做？ 　　饒俊：對于第一個問題，我可以看到，求職者非常注意地聽了我剛才對安利公司的介紹，安利對人才的普遍要求，所以非常有針對性地介紹了自己的優(yōu)勢，比如比較善于與人合作，這非常好。 　　不足的是，他們只是說具備團隊精神，那如何才能證明自己確實具備團隊精神呢？比如說，在學校里組織過哪些活動，在組織活動的過程中，如果通過團隊協(xié)作，把活動做得更成功，如果有這樣的實際例子來加以輔證就更好了。 　　對于第二個問題的回答，求職者最大的不足之處在于，回答缺乏邏輯性，甚至有自相矛盾的地方。比如一會兒說喜歡什么，但之后又說那是浪費時間之類的。 　　他們的回答有個共同的特點，就是太長，往往繞了一個大圈子，才回到主題。面試回答最好是直奔主題。另外是，他們在回答問題的整個過程中自信不夠，要自信地表達自己，不感動自己，如何去感動考官呢？ 　　癥狀2：認知不夠、定位不清 　　許晶華：這個問題是我主要考察求職者的兩個方面，一是求職者的計劃性，二是求職者的表達和溝通能力。一個人的情商、智商有高有低，但是計劃是求職者能否成功的關鍵。尤其是現(xiàn)在，求職者面對的選擇比較多，若求職者沒有很好地規(guī)劃自己，今天做這個，明天做那個，很容易走彎路，在哪一方面都難以有所建樹。而交流和溝通，是求職者所必須具備的最基本的素質。 　　從現(xiàn)場模擬面試的3位求職者的回答來看，計劃能力方面普遍存在著兩個方面的問題，一是對自己的認知不夠，只知道自己的硬件，而不了解自己的軟件；二是對自己發(fā)展方向的情況了解不清晰。比如，若想將來做市場部經理，他們的職責是什么，需要具備那些素質和知識等等。由于他們對發(fā)展的目標不了解，所以對中間的道路——即如何走過去也就無所適從。從交流和溝通方面來講，有些同學答非所問、重點不清、邏輯性不強。尤其是其中一位準備將來做市場部經理的同學，從她現(xiàn)場的回答來看，缺乏感染力、關鍵點不清晰，很容易讓面試官第一輪就把她淘汰掉。 　　癥狀3：答非所問 　　面試題目： 　　1、你現(xiàn)在是在國企工作，你提到希望到外企去發(fā)展。那么請你告訴我，你認為這兩種企業(yè)的文化有什么不同？你會如何解決？ 　　2、你今后希望從事人力資源工作，那么你認為人力資源從業(yè)人員應該具備什么樣的素質？ 　　饒俊：對于我的第一個問題，我想聽到的回答是，求職者應從思維方式這些方面來考慮，比如一些國有企業(yè)員工思維比較程式化，而外企希望求職者要有開拓精神、創(chuàng)新精神，主動地想問題、解決問題等。我希望求職者能從這些方面來談。 　　第二個問題，有些求職者，完全是從個人的角度出發(fā)，談個人具備的一些素質。 　　而我問這個問題的目的，是想了解求職者對人力資源工作的理解程度，我希望聽到的回答是，能從人力資源工作的角度，談從業(yè)人員的素質要求。 　　癥狀4：不誠實、不積極 　　許晶華：這個也是我在面試時常問的問題。主要考察求職者面對困境的能力和求職者的誠信度。這個問題由于現(xiàn)場時間有限，沒來得及問。 　　對離職動機的回答，有兩種是我不太認同的，一種是抱怨原先的公司不好，有的在理，有的不在理。但是任何公司都會存在著這樣或那樣的問題，關鍵是員工進來之后遇到問題后如何解決問題，而不僅是抱怨。 　　招聘員工的目的，就是來幫助我們解決問題的。若老是抱怨，而不是從自身找原因，這樣的員工到了哪里都不能處理問題。 　　一種是不誠實，這是讓招聘者最頭痛的事情。求職者自認為聰明，認為可以瞞過面試者的眼睛，實際上這是最愚蠢的，既然是面試官，總是有一定水準的。若是在原單位由于處理不好人際關系的原因而離開的話，在回答這個問題時與其冒著被揭穿的危險，還不如坦然的說明事實，如“我想到新的環(huán)境重新開始”等等，這樣坦然一些，相反更能贏得面試官的認可。 　　癥狀5：心態(tài)木然 　　許晶華：這個問題主要考察應聘者加入我們公司的欲望程度。有些求職者非常茫然，盲目地投簡歷，收到面試通知后，木然地參加面試。而有的面試者，加入我們公司的決心截然不同，在面試前不但瀏覽了我們的網站，而且還到我們的書店進行實地考察。這樣的求職者，自然會加深我們的印象，而且面試時有共同語言，容易深入地進行考察。 懷化人才網