幾天前，看過《星際穿越》的伙伴都有同感，黑洞、蟲洞、時間膨脹、五維空間等抽象詞匯以影像形式再次襲擊了我們脆弱的神經(jīng)。電影完了回到現(xiàn)實，多希望某君開口說一句：Welcome back!

電影中，在寥寥可數(shù)的女性角色中，一位名叫墨菲的，出場不太多，卻以其連連令人淚奔的橋段，而深入觀眾內心。據(jù)幕后花絮介紹，墨菲的名字，源自知名的 “墨菲定律”，屬于 20 世紀西方文化三大發(fā)現(xiàn)之一。

墨菲定律主要用于安全管理，那么它具體含義和表現(xiàn)形式是什么？三大發(fā)現(xiàn)又各是什么？在管理上，三大發(fā)現(xiàn)又會給予我們怎樣的啟迪？

什么是墨菲定律？

其實《星際穿越》的開頭就向我們暗示了其定義。僅有10歲的墨菲在老爸執(zhí)行任務之前，就勸老爸別去，她隱隱覺得這趟太空之旅將有不祥的事情發(fā)生。就是這個小小的擔憂，墨菲他爸果真受黑洞影響，最終造成三個多小時后，地球已經(jīng)過了23年的局面。

與電影類似，墨菲定律的誕生，源于一場火箭減速超重試驗。實驗項目是將16個火箭加速度計懸空裝置在受試者上方，當時有兩種方法可以將加速度計固定在支架上。不可思議的是，竟然有人有條不紊地將16個加速度計全部裝在錯誤的位置。

參加試驗的愛德華·墨菲據(jù)此做出論斷：如果做某項工作有多種方法，而其中有一種方法將導致事故，那么一定有人會按這種方法去做。

演變至今，墨菲定律的定義更廣，也更直白：如果事情如果有變壞的可能，不管這種可能性有多小，它總會發(fā)生，并引發(fā)嚴重的后果。

這個定律，有些類似比較出名的 “蝴蝶效應”，但它比蝴蝶效應更致命。蝴蝶效應是在有錯的動作之后，才可能引起災難，而墨菲定律，則即便是朝著正確的方向出發(fā)，依然有可能出錯。

墨菲定律揭示了一種獨特而自然的社會現(xiàn)象，它的概率性，應用在管理方面，亦是屢試不爽。

人們在管理上，通常兩手抓：大綱與細節(jié)，實施起來，卻很無力。比如在汽車維修公司，明令禁止的 “ 安全第一” 屬于大綱，但夏天的時候，炎熱使得汽車輪胎膨脹，充氣的時候，不可遏制的胎體爆炸致使人員傷亡時有發(fā)生；又比如，工具箱的擺放，屬于細節(jié)動作，但有的員工把工具箱放在升降臺上忘了取下，工具箱被升到高出，突然落下砸到人的情況也難以避免。

啟示墨菲定律是一個不可避免的定律，這和中國“人無完人”的概念類似，你不可能將管理工作做到十全十美，我們只有盡最大可能去減少墨菲定律發(fā)生的幾率。

對此，在制定大綱時，管理者應充分考量將會出現(xiàn)的問題 ; 面對細節(jié)，則多與員工溝通交流——他們直接遇到的問題遠比管理者直接遇到的問題多。在將來的日子里，不斷將突如其來的各類問題整理分類，并在團隊中及時分析分享，給公司每個人都敲響警鐘。這樣，雖不能預知將來會發(fā)生什么，但起碼從前的錯，可以保證不再重犯。

帕金森定律

沒錯你看到的是帕金森，不要以為是某人雙手發(fā)抖打錯，這正是三大發(fā)現(xiàn)的第二大發(fā)現(xiàn)。

滿足這個定律的，通常是一類面帶豬相，心頭更豬相的人群，他們雖然沒患有帕金森綜合癥，但相比之下，其病狀卻是有過之而無不及。

一個不稱職的機構領導人員，為了自己的出路，通常會有以下三種情況：

1)退位讓賢，讓能者居之；

2)找一個牛逼的助理，輔佐自己成才；

3)找一個更加不稱職的助理，輔佐自己，從而顯示自己牛逼。

當然，既然這個領導人員不稱職，前面兩條路，他們肯定嘲諷不屑加鄙視地路過，直接選擇第三條出路。這就導致了一個問題：機構臃腫，人浮于事，相互推諉，效率低下，最終形成一個病態(tài)的效率組織。這樣的“金字塔上升” 現(xiàn)象，就是帕金森定律。

制造這種病態(tài)，其根本原因在于這個領導人員自身能力不足，無法形成一個自己的壟斷班長。找個比自己更窩囊的下屬當助理，平時蛇鼠一窩，關鍵時刻則將一切錯誤歸咎于助理，而自己則一臉無辜加呆萌，從而讓自己先富裕，讓助理和下屬富不起來，最終實現(xiàn)共同富裕。

帕金森定律的另一個特點是蔓延速度快。人是有惰性的，特別是中國人。不同部門之間，一個部門看見另一個部門大錯不犯、小錯不斷，卻始終與自己平行發(fā)展時，這個部門最終必將效仿那個患有帕金森的部門，最終結果，就如同癌細胞擴散，讓整個公司或機構一蹶不振或者直接癱瘓。

啟示相較于墨菲定律，帕金森定律基本上是可以杜絕的，前提是公司或機構有一個頭腦清醒的管理者。

如何預防帕金森定律？

大體可以分四步走：

1)建立學習型的組織。當一個組織的人都愛學習，雖不能保證個個精英，但能保證沒有庸才 ;

2)招聘員工公開透明。背景、親戚最容易出蛀蟲，這大家都懂 ;

3)建立人才培養(yǎng)機制。讓突出者更突出，保證上層人才輸送 ;

4)對勞動分配進行考核。不管內部小班子怎么整，成績說明一切。

走完這四步，能否實現(xiàn)共同富裕不好說，但帕金森患者，則必定可以剔除。

彼得定律

接著帕金森定律的啟示說。

從普通職員發(fā)展起來的優(yōu)秀員工，在得到領導認可后會不斷升職，看似風光無限，但墨菲定律的存在，預示了這個職員的上升將會受到阻力。

第三大發(fā)現(xiàn)彼得原理詮釋了這個阻力產(chǎn)生的因素：一個人，無論你有多大的聰明才智，也無論你如何努力進取，總會有一個你勝任不了的職位在等待著你，并且你一定會達到那個位置。

這一點很正常，跟“人無完人”類似，屬于獨特而自然的社會現(xiàn)象。因為就算你才高八斗，學富五車，上知天文歷史地理，下通女性生理心理，你總會有一塊自己不很擅長甚至從未接觸的領域。公司是一張信息覆蓋全面的網(wǎng)，這一塊領域，亦屬當中一部分，而現(xiàn)在，輪到你來操持這一部分了。

如何阻止彼得原理產(chǎn)生 ?
這需要上層領導者與自身的努力。

對于上層，需要改變單純的“根據(jù)貢獻決定晉升”的員工晉升機制。他在某個崗位工作出色，并不代表他也會勝任這個職務。通過學識、貢獻、辦事能力等全面考量，方能擇出最優(yōu)人選。

對于自身，則需要不斷學習。除了做好縱向的本職工作，橫向的拓展必不可少。只有你的見識廣于常人，你的職位才能高于常人。