根據(jù)韜睿咨詢公司最新的全球人力資源管理調(diào)研結(jié)果顯示，只有8%的中國員工被認(rèn)為具有高敬業(yè)度，并且愿意為所在企業(yè)作出更多貢獻。25%的員工被認(rèn)為敬業(yè)度很低，而他們留任的原因僅僅因為不大可能在別處找到更好的職位。 調(diào)查顯示，在高敬業(yè)度員工中，有41%的人打算留在現(xiàn)在的企業(yè)中，但是更多的人(占被調(diào)查人數(shù)的49%)表示愿意接受其他企業(yè)的聘任或正在尋找新的就業(yè)機會。對于那些渴望激勵員工并以此來提高公司業(yè)績的中國企業(yè)來講，這樣的調(diào)研結(jié)果確實令人煩惱。一方面，那些企業(yè)不能失去的優(yōu)秀員工在就業(yè)市場非常搶手，其流動性很強；另一方面，那些不太敬業(yè)、很難給企業(yè)業(yè)績帶來較大貢獻的員工，流動的可能性卻很小。 調(diào)研顯示，員工的敬業(yè)度高低與所在國家的經(jīng)濟條件似乎沒有必然聯(lián)系。員工的敬業(yè)度更大程度上取決于與工作場所有關(guān)的一系列復(fù)雜因素的相互作用。在日本和中國，對員工工作敬業(yè)度影響最大的因素包括：是否有績效薪酬系統(tǒng)、是否為員工提供了充分的技能培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機會。 研究認(rèn)為，“鐵飯碗”被打破使得學(xué)習(xí)和發(fā)展的機會變得更加重要。在中國，隨著國有企業(yè)在經(jīng)濟中的比例日益縮小，員工們逐漸意識到原有的職業(yè)發(fā)展模式已經(jīng)不再適用了，這使得培訓(xùn)和發(fā)展的機會變成了員工選擇是否進入一個企業(yè)時最關(guān)注的因素。（完）