百事可樂：潛能與品質 

　　與單純的學歷相比，百事更注重員工的潛能與品質，團隊協作和發(fā)展。百事在面試、招聘員工時，特別注重3大方面——專業(yè)能力、管理能力(潛能)和個人品質。他們強調：一個優(yōu)秀的百事員工，應具有在既有能力基礎上培養(yǎng)發(fā)展的可塑性(潛能)。

　　應屆畢業(yè)生實用提醒：百事建立了一套自己獨有的目標選才系統(tǒng)，進入百事一般要經過3至4次面試。面試前，公司根據職位的能力要求對理想人選設定統(tǒng)一標準。在面試過程中，運用行為科學的方法來考查應聘者的能力和潛力。最后內部形成一致意見。

　　格蘭仕：“人才蓄水”呼喚應屆畢業(yè)生

　　如果你走進格蘭仕集團，迎面看到最顯眼的一塊廣告就是：“人是格蘭仕的第一資本”。格蘭仕的門永遠對高素質人才敞開，一直大膽采用新人，形成“F1方程賽”一樣“能者上，庸者下”的格局。

　　應屆畢業(yè)生實用提醒：對于應屆畢業(yè)生的聘用，會將其放到基層鍛煉，然后從中篩選出優(yōu)秀的人才，提拔使用。格蘭仕把這一舉措稱為“人才蓄水”。最近幾年來，格蘭仕已經有數位大學生脫穎而出，擔任區(qū)域經理、營銷中心經理等重要職務。在2003年9月，廣東格蘭仕集團宣布：將面向社會招聘陸續(xù)千余名高素質人才。

　　西門子：考知識只5分鐘

　　在西門子，招聘人才往往是能力考核占40分鐘，考察經驗花半個小時，而考察知識僅用5分鐘就夠了。因為知識面并不是最重要的，能力才是最重要的。一個人的知識量，兩三年的時間就可以改變，經驗也會隨之改變。

　　應屆畢業(yè)生實用提醒：對于吸引、選拔和融入人才，西門子都有一套獨特的操作模式。比如說新員工第一天上班，會發(fā)現，自己的辦公室弄好了，電腦已經擺好了，桌子上還會放著一盒剛印好的名片和一份第一天工作日程的提醒。西門子還特別注重學習與培訓的管理，它在德國搞了一個培訓中心，買的是茜茜公主的別墅，專門做人才培訓。

　　索尼：成績只是參考

　　在索尼，不會刻意強調剛畢業(yè)的大學生與有經驗者的區(qū)別，也不會刻意對大學生的專業(yè)提出要求。索尼認為新員工一開始不懂并沒有什么，只要認真學就可以了。他們在選擇員工時會更注重五大標準。首先是好奇心，對新生事物是否有很強的獵奇能力，有很強烈的創(chuàng)造欲望。其次是恒心，既然好奇了就應該嘗試去做，不能半途而廢。第三是靈活性，因為一個產品它包括很多個環(huán)節(jié)，有多項功能，因此必須要有靈活性，和大家配合，這一點很重要。第四點要求員工有很好的心理素質，能接受失敗，承受打擊。第五點就是樂觀，為某個環(huán)節(jié)的失敗放棄全部是最大的失敗，員工要接受經驗教訓，把下一件事情做好。

　　應屆畢業(yè)生實用提醒：在考查評價應屆畢業(yè)生應聘者時，索尼不會過于關注考試成績，它起的只是參考作用。但他們會通過不同方面的不同方式，來考查應聘者是否具備索尼要求的素質，比如在校期間參加的各種實習和活動，投寄簡歷的方式，面試時的著裝，交談時的儀表儀態(tài)等等。

　　豐田：“打雜”中提高

　　豐田公司長年積累一套自己的模式，所以更注重基本綜合素質，很重視語言交流能力，因為公司從事很多工作都是指導性工作，如培訓、管理等等，跟經銷店、用戶的溝通非常重要。這點是豐田公司首當其沖要求的。

　　應屆畢業(yè)生實用提醒：豐田公司招聘應屆畢業(yè)生，主要是根據職位要求，比如2003招的應屆畢業(yè)生很多，招的90多人當中幾乎一半是應屆畢業(yè)生。由于各個部門業(yè)務內容不太一樣，應屆畢業(yè)生剛來時會做一些輔助性工作，但是這個并不意味著你就是打雜，或者只是做文秘性工作。在這個工作當中需要你有創(chuàng)意，需要有自己的想法。比如要求你做個文件，只把初步想法告訴你，然后就是你自己考慮怎么把它做成一個完整工作，這就是能力提高過程。在做這些輔助性工作同時也是提高的過程。

　　在面試過程當中應該注意細節(jié)，比如面試時候坐的姿勢，在日資公司，你不要蹺著二郎腿坐著，或者交叉胳膊放在胸前，給人感覺很傲慢，需要非常謙和的態(tài)度，規(guī)規(guī)矩矩坐在那。別人交談時候你應該注意傾聽別人談話，別人談話時候你應該注意聽，而不是發(fā)出不以為然的笑聲。

　　歐萊雅：集詩人和農民于一身

　　理想的歐萊雅人才應該以公司總裁歐文中先生的一句“名言”來概括——“集詩人和農民于一體”，像詩人一樣富有激情和創(chuàng)造力，又要像農民一樣勤懇、腳踏實地。歐萊雅公司招聘時，更傾向于有主動性、創(chuàng)造力又能接受規(guī)則的年輕人，而不傾向于自視過高又不喜歡做一些具體工作的人。

　　應屆畢業(yè)生實用提醒：在中國公司目前近3000名員工中，95%以上本地化。歐萊雅的員工都很年輕，人員年輕化在中國更是明顯，很多人由于表現極佳，年紀輕輕就被委以重任。如今，公司將近80%的員工均為應屆畢業(yè)生或工作經驗在兩年以下的新人。這是一種明顯傾向新人的招聘策略。

　　歐萊雅有多種方式對人才進行選拔：廣招實習學生，積極與各名校高校合作，采用網絡招聘的方式，每年成功地吸引著高素質的年輕人競相應聘。針對應屆大學畢業(yè)生，主要通過校園招聘、校園企劃大賽、在線商業(yè)策略游戲等活動，考察應聘者是否適合公司，適合哪些職位。

　　TCL集團：你就是我們要的人才

　　TCL集團對大學畢業(yè)生的基本要求：1、成績優(yōu)秀，品行優(yōu)良，有良好的團隊合作能力；2、畢業(yè)時，畢業(yè)證、學位證、報到證三證齊全；3、非英語專業(yè)本科生通過國家英語四級和計算機二級以上考試，英語專業(yè)通過國家專業(yè)八級；研究生通過國家英語六級；4、身體健康，無肝炎，無精神病史，無其它傳染性疾病。

　　應屆畢業(yè)生實用提醒：TCL集團將與2003年10月-2004年4月在全國二十多所高等院校招聘應屆大學畢業(yè)生?含研究生、本科生、大專生?近1000人，專業(yè)涉及電子類、通訊類、機械類、市場營銷類、管理類等。

　　佳能：拿得起，放得下

　　佳能的人才的標準首先就是能夠在工作上拿得起放得下。比如公司給你一個工作，你要能在工作時間里完成你的工作職責，當然是出色完成更好，能夠完成基本要求或者達到滿意的要求，那就是人才。因為一個組織是由不同的崗位和不同的人來組成，沒有說總經理才是人才，一般的職員不是人才。

　　應屆畢業(yè)生實用提醒：在佳能看來，大專和大本，或者碩士，博士，這并不重要。因為在公司里面有不同的崗位，不同的崗位有不同的員工去做不同的事情。只要專業(yè)知識達到一定的程度，經過面試條件合適的話，就會錄用。而且佳能在招聘的時候沒有限定專業(yè)，有營銷類、IT類，有財會類，也有物流類，也有人事管理類，也有教育和發(fā)展類，有不同的工作，所以沒有太多的限制。

　　安利：選才重在誠信

　　安利對人才的要求很基本，也很嚴格，五大要求配合了安利獨特的企業(yè)文化及業(yè)務發(fā)展的需要。

　　應屆畢業(yè)生實用提醒：優(yōu)良的品格：營銷人員無論在何時都應將言必信、行必正作為基本信條，一旦發(fā)現有假學歷、假文憑者，即使已經是經理級人物，為公司作出過巨大貢獻，也照樣以開除論處。

　　良好的溝通能力：由于安利是以“店鋪銷售加雇傭推銷員”方式經營，所以營銷人員必須面對面地與顧客交流、解釋產品用途，通過與顧客需求的互相了解實現互惠互利。

　　合作的團隊精神：安利鼓勵員工盡心盡力地為團體合作的長遠利益而努力，從而增進相互之間的信任。

　　優(yōu)秀的專業(yè)水準：除了具備良好的專業(yè)知識和溝通合作能力，還要懂法律知識。

　　良好的服務意識：安利要求銷售人員不僅要讓顧客感到親切，更要將健康和美的理念傳遞給顧客，提供全方位的服務。

　　北電網絡：“軟”“硬”兼要

　　在招聘過程中，北電更注重應聘者兩大方面的素質：一方面是硬指標，所謂硬指標就是他的專業(yè)技能；第二是軟性指標，軟性指標是越來越被重視的一些指標，比如敬業(yè)精神和勤奮，比如說團隊精神，比如說溝通能力、學習能力，比如說創(chuàng)新和解決問題的能力。

　　應屆畢業(yè)生實用提醒：在招聘的時候，對求職者的學歷和經驗都看中，但是不同的部門，不同的領域看中得不一樣。在招聘的職位中，一般以下幾個職位是面對應屆畢業(yè)生的：第一個軟件開發(fā)工程師，第二個軟件測試工程師，第三個軟件環(huán)境開發(fā)工程師。這三個職位大約要招到150到200人左右。還有招一些無線網絡市場人員，也是面對應屆畢業(yè)生的

　　北電網絡公司對員工的英語水平要求是偏高的。每一次招聘員工時都會做英文的測試，無論技術部門，還是銷售部門、市場部門。因為北電網絡中國公司要向北美匯報，他們總部在加拿大多倫多。公司發(fā)的一些指令政策，也全部是英文的.